8/21　第3回フロー研究会「社員のやりがいを育てる経営」開催しました

いのち輝くホスピタリティ―医療は究極のサービス業



川越胃腸病院が特徴的なのは、「ひと満足の好循環スパイラル」（書籍　p.109）
で経営理念をまわしていることです。

その最優先事項が、「職員満足」
「ESなくしてCSなし」とは、今となってはよく聞く言葉ですが、
川越胃腸病院では20年の長きにわたって取り組まれ続けています。

不断の積み重ねがあってこそ、スタッフの幸せ、患者様の幸せ、
病院の発展と安定の好循環スパイラルがまわっていきます。

他、書籍の中で印象に残った部分を抜き書きいたします。

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夢があれば心はうるおい輝くものだと、私は身をもって知りました。
目的のある苦しみは、苦痛ではないのです。
この大学生活は人生の原点となり、医師として、経営者として、
また一個の人間としての私を支えています。
苦しいとき、困難にくじけそうになったとき、「あのころのゼロの自分
に戻れば、なんでもできる」と考えると、前え進む力が湧いてくるのです。
（p.36）

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病んだ人々の命と心を支え、ひいては社会に新しい価値を提供するという
はたらきに、私は大きな魅力を感じました。これこそが、医師としての
喜びの原点です。（p.45）

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「やると決めた以上は、一開業医で言わることなく、日本一の病院をつくろう」
「日本一の病院ってどんな病院だろう？患者様にとってよい病院とは、
いったいどういう病院だろう？」
「これは患者様にとってほんとうによい病院なのだろうか？」（p.49）

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「待遇などの条件だけで仕事をする人は結局、経営者がどんなに心血を注いでも、
想いを語りかけても、組織に定着させることはできない」
「雇用条件によって職場を選ぶような価値基準の異なる人を採用していては、
この悪循環から脱することは難しい」
仕事の目標や価値観を共有できる人を求めたい（p.53）

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「トップに必要なのは能力よりも想いやり」（p.57）

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サービスの質は、それを提供する人の人格や心、すなわち全人間性によって
決まります。どんなにシステムやマニュアルを充実させても、結局はそれを
実践する人の内面がサービスの質を左右します。ですから、サービスを担う
職員全員が、感性豊かな一流の人をめざさなければなりません。（p.62）

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人材育成の大切なポイント
1．みなで学び、みなで育てる環境をつくる（愛情）
2．仕事で心が奮い立つような現場体験を積ませる（感動）
3．目に見えない報酬（評価）　※上司からのちょっとした言葉かけ
4．個人と組織の相互発展（共創）

底流をなすのは「愛情を持って相手を見つめ続けること」（p.72）

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人間は一度よいものにふれると、それ以下のものでは不満になるものです。

成長はみずからが素直に、真摯に物事に取り組むことで、
はじめて得られるものだと思うのです。（p.95）

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当日の話の大きな流れとしては、

・100人規模の組織ではできても、数千人の大企業でこのような経営を
　行うにはどうしたらよいのか？

・社員が仕事を通して「やりがい」を感じるには、ベースに信頼や愛情
　という家族のようなつながりや安心感が必要なのではないか？

という部分で、とりわけ話が深まったように思います。

結論を出すことが目的ではないので、各自がその問いを現場に持ち帰り、
思考と経験の両方を通してその問いについての自分なりの考えを深め、
また次回それを持ち寄ってさらなる対話をかわしてゆければと思います。

今回も終了後も話つきることなく、夜遅くまで対話に花が咲きました。


私自身としては、まずは「経営者のあり方」を問うことが
ファーストステップだと変わらず思っています。

完璧な聖人君子であれ、というのではなく、自社の経営において、
このように育ってほしいという人材の見本に、自らがなることが
まず大切なのではないかと思います。

自分がいなくなってもなお、その理念や思想が継承され続けてゆくように
それらを伝え続け、自ら実践し続けることでしか、成長し続ける組織は
作っていけないのではないかと思いました。

次回9月もDOITの映像を使って対話をしてゆく予定です。

※見た人が「よし！私も仕事をがんばってみよう！」と勇気がわいてくる映像
DO IT！シリーズ
http://www.doit-fun.jp/